Dansk artikkel med fokus på værdierne i at skabe forandring – Det giver ganske enkelt bedre resultater. Naturligvis skal man kun ændre ting der ikke virker, men man kan jo også tænke sig man ikke for ændret sig hurtigt nok, at udviklingen går hurtigere end hos en selv, og det kan koste dyrt.

Forandringer er rigtig nok ofte svære, men du kan træne dig selv, dine ledere og medarbejdere i at arbejde hermed, og jo mere omstillingsparate bliver de! Det er en meget stor værdi der ligger i disse ord, især den dag du står og skal bruge det. Virksomheder “der står stille” er for de fleste ej heller spændende at arbejde i, så der er god grund til dette fokus. I Denne artikkel er fokus på forbedringer og forandringer i HR. 

Vi banker altid rust eller har nogle projekter i havn, så besætningen er kreativt udfordret, det har vi stor gavn af når vi kommer i stormvejr. Samtidigt er besætningen beskæftiget og tænker ikke på slendrian og mytteri”

/ Kaptajn på Nordkaperen Troels Kløvedal

Hvordan Har Vi Det I HR?

Hvilke resultater giver din HR-afdeling?
Som HR Expert mener jeg man ofte må stille sig dette spørgsmål. De ansatte udgør alt andet lige en stor investering og deres faktuelle præstation er ofte det vigtigste vi har.
Et område som i Danmark, i sin virkelighed, er meget nedtonet og der ligger kæmpe muligheder her, især når de fleste andre sover, så at sige. 
Min ekspertise er at opbygge eller genopbygge HR afdelinger så disse også giver en solid værdi for virksomheden. Jeg har i mange år arbejdet i et invester firma hvor vi leverer HR til mange virksomheder. Og som du kan tænke dig er korridoren smal og der er et solidt fokus på effektivitet, værdier, gevinst og resultater. Der er ikke mange shortcuts i denne verden og det man laver, skal ramme plet første gang, ganske enkelt fordi forandringer er svært for mange mennesker. Dette er dog også råd for, iform af at træne lederne og nøglemedarbejderne – dem der har en påvirkning på virksomheden, i forandringer.

Human Resources Management har gennemgået en stor forandring siden 2010, nogle er kommet lang, andre er lige startet. De rigtig mange nye muligheder som både teknologi og som medarbejdernes adfærd har givet, kan give en stor forandring i hverdagen, hvis man vil skabe en bedre hverdag og tjene flere penge.

Muligheder der er for at skabe bedre resultater:

En tydeliggørelse af virksomhedskultur, så dette står som et klart pejlemærke for medarbejderne, nogle har noget, andre har ikke noget, men ofte er dette ikke brugt intenst nok, og det er synd fordi en tydelig kurs er vigtig for at medarbejderne kan løbe i den rette retning. Men sørg for at lave det forståeligt og sæt det i relation, dvs. hele sætninger er bedre end enkelt ord.

Forecast – et redskab mange enten har glemt eller ikke bruger mere, men der er faktisk en fordel i at lave et budget på rekrutteringer, og på fratrædelser. Det giver os muligheden for at ramme mere rigtigt. Mange virksomheder ansæter fortsat mange medarbejdere i Q3 og Q4 for i Q2 a opsige medarbejdere. Den øvelse er fordyr og koster også på imagekontoen.

Prøvetid – også nogle steder noget man har glemt, men langt de fleste lovgivninger giver mulighed for at man har en prøvetid, og det har sin værdi eksempelvis efter 70 dage at spørge, er det den rette medarbejder for os. Heldigvis er det ofte sådan, men er det ikke det skal vi sige ”pænt farvel”, lære af processen og lave et optimeret job og person beskrivelse. I flere lande har man også muligheden for at forlænge en prøvetidsperiode. Alt for mange medarbejdere viser sig ofte ikke at virke i deres stillinger, eller der er lang til at man kan stadfæste personen har succes i stillingen, og det kan koste dyrt. Naturligvis handler dette meget om ”hvor hårdt” og hvor mange resultater man vil have sin virksomhed til at give.

Human Resources blev teoretisk stadfæstet, så at sige, og mange bruger meget tunge værktøjer, vi ser præsentationer på både 60 og 100 slides. Vi ser endnu meget lange processer og dokumenter for det HR arbejde der skal laves. HR skal ganske enkelt være enkelt, håndterbart, hvorfor have en jobbeskrivelse på 14 sider, hvis den kan lave på en side. At arbejde med mennesker kan være kompliceret, men vi skal gøre det enkelt og let, så fokus bliver på arbejdsopgaverne og den indsats der skal ydes.

Udvælger du dine medarbejdere rigtigt? Hvad udvælger du dem på og er fundamentet og metoden korrekt. I dag er det ikke nok blot at lave ”det ser godt ud” rekrutteringer hvor en kandidat matcher med 2-3 tidligere arbejdspladser og en matchende uddannelse. I år 2019 skal man udvælge på den fulde mængde af begrebet talent, hvilken form for talent har medarbejderen, og har medarbejderen formatet og muligheden for at bruge den samlede mængde talt i forhold til jobbet. Har vi nok kandidater at vælge imellem, hvem og hvordan læses ansøgningerne og CV, hvad matcher man kandidater op imod, hvordan er hele rekrutteringsprocessen. Nogle vener fortsat 3-4 uger med at indkalde kandidater, det dur ganske enkelt ikke, de bedste kandidater vil ofte være væk! Bliver der indhentet mundtlige referencer og spørger man om de rigtige ting? En analyse fra Asien viste at udvælge er der hvor man klare sig absolut dårligst. Ganske uheldigt at der ligger mange penge her. og alle ved hvor vigtigt det er at have det rette team. En rekruttering er udregning til som minimum at koste USD 25.000. Nogle vil måske holde fast i at en forkert rekruttering koster gennemsnitligt USD 115.000, alt efter hvad du tager med i regnestykket, er det dyrt at lave fejl her.

Vurdering af den enkelte medarbejder, hvordan bliver det gjort og hvilke ting vurderer i jeres medarbejdere i forhold til? Jeg har set salgsafdelinger hvor medarbejderne blev vurderet i forhold til skønhed. Jeg har set økonomifolk vurderet i forhold til hvor meget kaffe de drikker. Jeg laver ikke sjov. Men heldigvis har jeg også set virksomheder som har besluttet sig for hvor og hvad man evaluerer sine medarbejdere på, og som sikre en fornuftig vurdering, som også bliver delt med medarbejderen på en måde så den måde er motiverende, inspirerende og giver mulighed for at forbedre sig løbende.

De fleste analyser viser at ”manglende eller dårlig ledelse” er grunden til at mellem 60-72% af medarbejderne vælger at fratræde. Det er ganske faktuelt, så det har altid undret mig over man ikke har mere fokus på leder træning. Meget kan gøres ved at man siger godmorgen, giver sig tid til at tale med sine kolleger, men endnu meget mere værdi kan tilføres ved at man træner sine ledere i at arbejde som motiverende og inspirerende ledere. Alle analyser viser at forøger du glæden ved arbejdet, skaber du en nærhed til den nærmeste ledelse så forøges arbejdsglæde, tilfredshed, og teamet arbejder bedre sammen, der skabes mange flere og bedre resultater. Og samtidigt kan du nedbringe din personaleomsætningshastighed væsentligt.

En anden af de store grunde til at medarbejderne forlader sin arbejdsplads er en blanding af manglende information, en ikke justeret hastighed på forandringer og formål og målet med forandringerne bliver ikke kommunikeret klart nok ud. Med andre ord, man ved ikke hvor man kommer til. Jeg har set forandrings processer hvor man har mistet over 62% af medarbejderne på blot 3 måneder fordi man ikke kommunikerede ud hvad man havde sat i gang, og man holdt en meget høj fart og undlod at fortælle hvor man ville lande. Det kostede mange penge, og meget lang tid at få dette rettet op igen, og den tvivl det skabte er usandsynlig svær at få væk igen.

Samt pænt, der er både penge i at gøre tingene ordentligt, men også at bruge de rigtig mange nye muligheder som vi har fået i år 2019, og forøgelsen af muligheder har også skabt en stor konkurrence på markedet som både gør redskaberne bedre, samtidigt med de er billigere. Den anden ting som har ændret sig, er personalesammensætningen. Den måde som Generation Y arbejder på og de værdier denne gruppe har, som er ganske forskellige til generationen før.

Vi ser en langt større mængde medarbejdere som har interesse i at arbejde som freelance, som tilknyttes virksomhederne på en anden vis en normalt, som deltid eller som konsulenter, dette skaber en ny arbejdsform, en ny ledelsesform. Også administrativt skal dette styres korrekt.

Det er mit indtryk at langt de færreste er gode nok til at kode og se de forskelle der er og dette giver et dårligt resultat. Den nye arbejdsform stiller flere krav til ”hvad var aftalen”, ”hvem leverer hvad, til hvem og hvornår”, naturligvis, men ofte ser jeg man glemmer at disse aftaler laves. Hvilke rammer vil man have skabt for freelance samarbejdet og hvilke stillinger synes vi det passer til og hvilke stillinger synes vi ikke det passer til. Vi ser mangle flere spørge (i et mere internationalt billede): Hvorfor har vi administrative ansatte placeret i Singapore, til en pris af USD 3300,00 når jeg i dag kan havde den samme medarbejder siddende i HCMC til USD 750? Eller som en HR Chef sagde til mig i alvor den anden dag, vi er holdt op med at ansætte medarbejdere under 25 år, det er for besværligt, for mange sygedage, for mange tilpasningsproblemer. Men det kan jo aldrig være løsningen. Vi har jo en fantastisk mulighed for at lære af den nye genration der er rigtig mange gode værdier i Generation Y, og det skal vi også kunne håndtere, vi kan ikke blot ”skære dem bort”.

Det var blot lidt tanker for hvordan man kan gøre sit HR-område bedre, der er naturligvis langt fere ting man kan gøre og der er naturligvis endnu flere gode fif, men du er meget velkommen til at ringe til mig, eller sende en email så vi kan aftale en tid for en dialog. En tredje mulighed er du klikker her og du har direkte adgang til min kalender og du kan vælge en tid der matcher dig besøg vi kan mødes på Skype eller vi kan ringe sammen.

Christian Hoffeldt

“En innovativ og resultatbevist Professionel med 21+ års Human Resources Management ekspertise med operationelle aktiviteter, udvikling, strategi og vækst. 11 år fra Asien og Stillehavet og 10 år fra Europa. Ekspertise i at arbejde med bredt spektrum af brancher, såsom medier, marketing, grafisk design, og PR, investering, app / Fin tech, tech og programmering, service og salgsselskaber. Meget erfaren i både de daglige HR-opgaver samt udformning og implementering af nye Human Resources-processer, som er lette og bedre tilpasset virksomhedens behov. HR digitalisering, forandringsledelse og transformation, produktivitet, omkostningseffektivitet og effektive processer. 21 års psykologi og HRM studier. Lidenskabelig om HRM-arbejdet og har en veludviklet empati, et højt niveau af integritet, ærlighed, ydmyghed og mod. Teoretisk ballast fra psykologi, strategi og Human Resources Management studier”. Ekspertise vækst og resultatgivende Human Resources Management. 

Curriculum Vitae

Du er velkommen til, og jeg giver dig mit samtykke til at se mit CV og downloade det, samt gemme det, måske du, eller én i dit netværk, på et tidspunkt mangler en HR Chef som kan lave resultater? Investeringerne i de ansatte er ofte de største tal, og det er vigtigt at de menneskelige resourcer giver det bedste. Det er her man vinder, det er her “skatten ligger”.

Vi kan sagtens tage en dialog om emne, måske du kan få lidt inspiration; Ring gerne: 53 33 58 49 – “Kvit og frit!”
Eller find en tid i min kalender der passer dig, ved at klikke her.  Og vi kan også mødes fortroligt over en kop kaffe.
Den Internationale Investor verdenen arbejder i en “smal korridor” og fokus er resultater – så efter 15 års træning, er der bestemt noget at arbejde med.

“Det handler om hvordan, og hvormeget man vil træder på pedalen, og det kan gøres så det skaber glæde.”

Når nu emnet er Data, så her du her mit skriftlige samtykke til at du må modtage, bruge og oplagrer mit CV.