Vi er forbundet på Linkedin og jeg tager chanchen, på en lidt utraditionel måde, at tage kontakt til dig denne vej. Men nogle gange må man “svømme mod strømmen”, for at blive set! Fokus er at finde et leder job, så derfor er det nok bedst at gå direkte til dig.

Måske du nu eller senere mangler en medarbejder med solid ledererfaring?
Jeg har ekspertise i at få de fleste afdelinger til at leverer resultater til bundlinjen. Jeg har også arbejdet meget med Organisations Udvikling – forandring/transformation og Strategi i mindre og store enheder.

Jeg har en stor passion for Human Resources Management arbejdet samt at arbejdte tæt sammen med ledelsen for at skabe de rette rammer for en mere optimal hverdag. Vi har hele 192 forskellige HR redskaber der kan hjælpe, vigtigt er dog at de er justeres til forretningsplanen, samt ofte gjort enkle og let håndterlige.

Men som du læste tidligere dækker jeg faktisk praktisk talt alle andre områder også.

Det er blevet til 21 lærerige år med Human Resources Management, Organisations Udvikling og Strategi. Min teoretiske ballast kommer fra psykologi og HR. Jeg har arbejdet 15 år i The Humanius Group, et internationalt investor firmaer der indehaver mange virksomheder som vi leverer HR til globalt. Det blev også til en fantastisk tid i medie virksomheden The Interpublic Group of Companies, Inc. (IPG). Begge steder har fokus været optimering af organisationerne, samt implementerer nye optimerende HR redskaber/processer; og det har givet ganske flotte resultater, se venligst mine anbefalinger. Tanken er at vende retur til en Dansk virksomhed. Jeg kan starte med kort varsel (7-10 dage), da vi har trænet de to op der skal overtage min funktion.

  • Human Resources Management, optimering og resultatgivende HR-arbejde;
  • Talent Management, Talent Scout – research/headhunt og udvælgelse;
  • Organisations optimering og udvikling;
  • Dansk, EU og Asiatisk personale lovgivning, løn og benefit administration;
  • HR Digitalisering og system vurdering/implementering;
  • Forandringsledelse, implementering og vanedannelse;
  • Eskalering af virksomheder til flere lande;
  • Psykologi – priming og adfærdspsykologi, jeg arbejder meget med tilhørsforhold, berøringspunkter, tanke- og handlingsmønstre, afhængighed og relationer.

Jeg kan:

  • Varetage et job som leder – dækker største delen af områderne i en virksomhed;
  • Rådgive, opbygge og optimerer HR resultater, administration og drift i Europa og i Asien;
  • Skabe et evalueringssystem som hænger sammen med jeres årlige lønstignings dialoger;
  • Arbejde med strategi og få jeres virksomhed til andre lande;
  • Træne jeres HR-team, så de bliver endnu bedre;
  • Hjælpe med i forstå de udfordringer der er på HR området, som er i en transformation pt. Valg af digitale systemer der matcher bedst behov;
  • Jeg kan hjælpe jer med at etablerer kontorer i Asien, i de rette lande (mange rammer forkert her);
  • Hjælpe med personalesager, både i Europa og i Asien;
  • Search/Headhunter, udvælgelse af medarbejdere;
  • Træne og faciliteter træningsprocesser for jeres ledelsesgruppe, rådgive og hjælpe jer med at danne og implementerer en virksomhedskultur, skabe rammer som medarbejderhåndbøger og leder manualer, personale ide;
  • Faciliteter ledelsesmøder, evt. skabe forretningsplan, KPI, handlingsplaner;
  • Rådgive CEO om Human Resources, vækst, strategi og egen udvikling – coaching;
  • Undervise og rådgive om kulturforståelse i Asiatiske lande: Kina, Japan, Malaysia, Thailand, Laos, Myanmar, Vietnam, Cambodia.
  • Rådgive bestyrelsen, skabe en fornuftig agenda og hjælpe med at definerer beslutningsrammer og modeller.

Dette både som fastansat, fuldtid, deltid, som konsulent, freelance, bestyrelsesmedlem. Ja; mulighederne er mange.

11 år i Asien og 10 år i Europa, og jeg har især en solid erfaring det Danske arbejdsmarked og er god til Dansk personalejura og overenskomster. Samtidigt kan jeg tilbyde en masse viden fra den internationale HR-arena, som med lethed, og lidt tilpasning, kan skabe en stor fordel for en Dansk virksomhed.

Det er jo muligt du ikke mangler en “lige nu”, men husk gerne på mig næste gang et behov opstår.

At motiverer, inspirerer og lede de menneskelige resourcer har jo mange vinkler, men de fleste vil mene det “starter med” hvordan vi udvælger/vurderer et menneske til at udføre et job, og så handler det jo om at vælge de rette i sin udvælgelse. Her et eksempel på hvordan jeg ser dette område. Et område de fleste analyser viser vi er usandsynlige dårlige til, mere herom:

Værdierne ligger i de ansatte

CH
  • Vigtigt er at sikre at den rette mængde talent er til rådighed, da det giver det bedste fundament for at skabe de bedste resultater. Dette både hos den enkelte medarbejder, men også i det team der arbejder sammen;
  • Giver man medarbejderne mulighed for at arbejde med den mængde talent som den enkelte medarbejder er gladest for at arbejde med, skabes de bedste præstationer og resultater;
  • Får man sammensat teams med de rette kompetencer, evner og team energier vil teamene præsterer langt, langt bedre;
  • Tilføre man lederer som i virkligheden er dygtige til at motiverer og inspirerer, som leder hverdagen, så opnår man endnu bedre resultater.
  • Arbejdsformerne og redskaberne skal skabes enkle (En jobbeskrivelse behøver ikke være 14-18 sider, men kan være 1 side osv.);
  • Alle lederne som arbejder med processerne skal trænes og vejledes i brug og formål;
  • Hastighed for implementeringerne er vigtig at kunne justere;
  • For at skabe fokus på kompetencerne; at absorbering og adabtion, er det en stor fordel at træne lederne i forandringsledelse.

Hvorfor tilpasse sig?

Ganske enkelt fordi vores verden forandrer sig og nye rammer dannes for os gange hurtigt, og her skal man følge med. Den højere hastighed stiller ganske enkelt andre krav!

Mange spurgte hvad vil i gerne have af virksomheden? Og man gav medarbejderne alt fra Starbucks kaffe maskiner, et utal af frokost kombinationer, frugtkurve, fredagsbar, men ingen analyser viser dette tilnærmelsesvis har den samme værdi som en optimeret og professionel hverdag, hvor lederne og HR er “på gulvet” og er en integreret del af hverdagen. Lederne leder hverdagen, HR vejleder, iagttager og tilføre det som mangler. Det kræver vi er tilstedeværende, på gulvet og indgår i hverdagen. Det er i hverdagen resultaterne laves.

Produktivitet skabes ved at lederen motiverer, inspirerer, samt leder og sætter mål

  • I år 2019 kan medarbejderen (og virksomheden) ikke vente 6 eller 12 måneder på at blive evalueret;
  • Det virker ikke med evalueringer uden relevant feedback/værdi og uden muligheder for udvikling;
  • Omstillingsparathedabsorbering og adabtion er de nye key elementer;
  • Medarbejdermængden skal justeres efter behov, og arbejdsmængden skal evalueres og justeres løbende;
  • Teamene skal lære at arbejde sammen, og skal sammensættes efter opgavernes art;
  • Lederne skal lede og HR skal deltage aktivt i hverdagen.

Og vi er retur til vigtigheden i at udvælge medarbejderne korrekt, sikre medarbejderne bliver evalueret løbende. Det kræver en helt anden indsats og en ganske anden arbejdsform end det vi ser typisk i Danske virksomheder hvor HR praktisk talt er en administrativ funktion. Desværre dette sætter ikke fokus på de ansatte og det skaber ikke bedre resultater. Det er en langt mere handlekraftig indsats og solidt fokus på hverdagens arbejdsopgaver og udførelsen heraf der skal til.

Nyttige spørgsmål:

  • De administrative opgaver skal naturligvis løses, hvad kan løses via systemer?
  • Skal man have nogle administrative medarbejdere som laver det administrative) (De koster også langt mindre en HR eksperter);
  • Hvilke opgaver kan løses af andre?
  • Skal man have løn specialister til at lave løn?
  • Kan man så få HR “ud på gulvet?” og optimerer hverdagen?

Her har du et link til mit CV, dette er på Dansk. Et CV på Engelsk kan også leveres. 

Tak for din tid, husk at hente den nævnte PDF med fokus på at lave bedre interview spørgsmål. Hvis du vil have en dialog om HR er du velkommen til at se min kalender og booke en tid der matcher dig bedst, eller blot ring.

De bedste hilsner,
Christian Hoffeldt

Email: christian@hoffeldt.com  Encrypted Email: hoffeldt@protonmail.com
Lyngby Hovedgade 84b, 2800 Kongens Lyngby, Denmark. Phone: +45 53335849
Pro Website Private website
Linkedin Facebook Twitter Zoom  Skype ID: Hoffeldt.dk
Meeting booking: Private Advisory Training
Confidentiality Information

Dansk & EU Datalov


I disse Data lov tider for du her mit samtykke/tilladelse til at opbevarer mit CV. (CV kan også fremsendes på Engelsk, hvis det ønskes).

Lidt faglig fokus

Mange bruger ikke rigtig deres netværk, så jeg tænkte hvorfor ikke dele noget der virker? Så her en lille gave:

I en regional analyse lavet i Asien; Oktober 2018, viste resultatet at det svageste punkt i hele HR-pamfletten er udvælgelse, det er vi ganske enkelt usandsynligt dårlige til. Man score absolut lavest med kun et Index 11, i kvalitet og faglighed, og det er jo 89 point bagud.
Analysen viser at beslutninger oftest bliver truffet på antagelser i stedet for det man kan som betegne som tættest på fakta. At det svage punkt skyldes manglende viden om begrebet talent, og ikke nok træning i at få afklaret en kandidats mængde af talent, og om kandidaten matcher stillingen, og kan få success i stillingen.

Prøv for sjov at spørge dine HR-folk: ”Hvordan udvælger vi vores ansatte?” og lyt til svaret!
Når jeg selv har spurgt, har jeg kun 2 gange ud af mange hundrede gange, fået et godt svar.

Måske det kan skabe inspiration; en PDF med lidt om analysen og så med 30 siders forslag til hvordan man kan stille bedre spørgsmål ved en ansættelse. ”God at have i skuffen, før et interview”.

Vi lavede selv en HR-Audit, og vi lå heldigvis langt bedre, men forbedre sig kan vi jo alle.
Mit team og jeg leverer HR til mange virksomheder som Humanius Group indehaver og vi lavede på baggrund af analysen et redskab til at forbedre ”det at stille spørgsmål” – da det var her de største problemer lå, den private version af denne PDF kan du hente her:

Her til slut:

Tips til bedre HR resultater

  • Væsentligt er først at se på om man i sin virkelighed arbejder med de menneskelige ressourcer i virksomheden, eller om man har HR ansatte som primært laver administrative opgaver, det sidste er desværre ofte det typiske i Danske virksomheder, og man mister rigtig mange penge og mindsker sin konkurrenceevne markant;
  • De bedste resultater skabes ud fra en struktureret HR plan/kalender som er godkendt af CEO og kommunikeret ud, så alle kender hvad fokus er; og hvornår tingen sker, så det kan komme med i planlægningen;
  • HR skal sikre fokus og rådgive aktiv ”ude på gulvet”; skabe og implementerer HR-aktiviteter. Lederne skal motivere, inspirerer og lede. De bedste resultater skabes hvor lederne også deltager i formidlingen og samarbejder tæt med HR, så samarbejde er meget vitalt for at der skabes resultater;
  • HR skal ligge forrest for at kunne give aktuel rådgivning og lave nye tiltag til forbedring og det kræver ”de tages med i alt vitalt”. Ellers vil de ligge bagerst og ikke have mulighed for at byde ind med forbedringer og redskaber til optimering, HR har ingen værdi, hvis de ikke indrages;
  • Mange gør HR meget omstændigt og besværligt. HR har kun et meget ”lille vindue” i hverdagen, hvorfor alle redskaber og processer skal være så enkle som muligt;
  • Bedste resultater skabes ved gennemføre 6 eller 12 ting om året, og få succes med disse ting, end at arbejde lange tunge processer over 5 år, som er svært for mange at overskue. Desuden gør personaleomsætningshastigheden at de meget lange forløb kræver re-træning, som der ofte ikke helt er tid til, eller processerne har flyttet virksomheden til et nyt stadie, eller udviklingen har. Så bedre med korte enkle processer er viser hurtige resultater;
  • Lad ikke HR drukne i løn! Bedst er at finde specialister til at lave løn som er separat fra HR arbejdet ”på gulvet”, alt for mange HR-tiltag druknes af løn og administrativt arbejde. Laver man HR ”på gulvet” kan gevinsten mindst dække lønningerne hertil.

Prøv at forestille dig..

  • En ledelsesgruppe som har defineret, og som følger tankerne bag CEOs retning, virksomhedens kultur og ide for motivering af de ansatte;
  • En hverdag som bygger på den kultur der er mantraet i virksomheden, et mantra som alle forstår og som er defineret;
  • Hvor lederne vælges ud fra deres kompetencer, evner og adfærd til at varetage rollen som leder;
  • Et fundament hvor vi vælger medarbejderne på den fulde mængde af relevant mængde talent;
  • En alternativ rekrutteringsform, der kan levere 7 egnede kandidater på 10 dage;
  • En velkomst pakke og en plan for opstarten (første dag, uge, måned, 70 dage, 90 dag osv), hvor medarbejder modtages og evalueres løbende af nærmeste leder, HR og mentor;
  • En “på gulvet træningsform” i et samspil nærmeste leder, en valgt mentor og HR sammen, hvor alle bedømmer præstationerne løbende;
  • Et evaluering system som indgår som “en naturlig del af hverdagen” og feedback gives løbende, med “på gulvet træning”;
  • Et talent program for “medarbejdere som der sates på”, til at blive de næste ledere der indeholder træning, social interaktion, varetage underviser roller, mentor ansvar hvor deltagerne igen evalueres løbende;
  • Et lønstigningssystem som i sin virkelighed er holdt sammen med “det man bringer til virksomheden af værdi“.

Hvordan findes pengene?

  • Styrkelsen af en mere profesionel udvælgelse vil nedbringe antallet af “fejlrekrutteringer markant”, fejlrekrutteringer er usandsynligt dyrt;
  • Brug af ekstern rekruttering stoppes, vi rekrutterer selv internt;
  • HR er en del af hverdagen og ser signaler for evt. medarbejdersager, som tages før de bliver til sygedage, retsager og advokatregninger;
  • Medarbejdere som vurderes til ikke at præsterer det forventede motiveres til at forlade arbejdspladsen;
  • En skærpet og mere intens ledelsesstil, med HR som observatør skaber automatisk fokus på ledernes ansvar, rolle og udførsel af erhvervet, det giver en betydelig højere effektivitet;
  • “På gulvet træning” og webinar træning istedet for kursusdage på 2-3 dage hvor medarbejderne “ikke laver noget” fjernes;
  • Vedholdende fokusengagement, bidragelse, tydeliggørelse af forventninger, en mere konsekvent lederstil, skaber betydeligt fokus på resultater;
  • Ledere trænes i at motiverer, inspirerer og lede, giver større arbejdsglæde og fokus på arbejdet.

Dette er naturligvis faktorer som skal defineres, med andre ord hvor løst eller hårdt skal disse parametre virke. De fleste vil starte et sted og langsomt optrappe, andre starter med en evaluering og nye rammer danner et nyt arbejdsfundament og dem der leverer bliver, de andre forlader virksomheden.

“Jo mere kontant et system køres jo flere penge tjener virksomheden!” Og det er her “guldet forenden af regnbuen” ligger begravet” – hvis man vil det, ligger guldet praktisk talt “lige for ens fødder”.

Jeg kender både til den løse form og den hårde form. En kultur kan bære utroligt meget. Og skabte vaner er svære at bryde!

Tag som eksempel i IKEA: Alle lærer at man skal “passe på pengene”, undervisning sker i spejderhytter, man gemmer papir der laves til notes blokke, du har en kuglepen ikke to. Man flyver billigst muligt (hvis man ikke tager bus og tog), man bor på 2 eller 3 klasse hoteller – eller spejderhytter, man har puljebiler der kan lånes til arbejdskørsel, du vælger ikke selv din bil. Fokus er ganske enkelt fjernet fra “forbrug af penge” = Det er ikke IKEA kultur.

Samtidigt ved alle at IKEA er et ualmindeligt velhavende selskab, men da det er en markant kultur og en skabt vane, “det er bare sådan”, og deler du denne overbevisning er du velkommen i IKEA, dem der ikke deler denne overbevisningen kommer ikke ind eller forlader virksomheden.
“Det bløde ydre er i virkelighed faktisk ganske hårdt!” (Jeg deltog i det team som lavede deres globale HR fundament og personale ide).

Så det handler om hvormeget en CEO vil “træde på pedalen”, så at sige! Og dette tilpasses ofte løbende og ændre sig, hvorfor samarbejde imellem CEO og HR Chef skal være ualmindelig tæt for at justeringerne og retningerne holdes som CEO ønsker det. Men sådan har jeg nu altid også arbejdet.

Det er usandsynlige store summer der ligger i et observant HR arbejde.

Et faktuelt eksempel var: I en medarbejderhåndbog står: “Man er mødt på arbejde når man er klar ved sin arbejdsplads”.
I sin tid var det IT der opsatte “klok-ind og klok-ud timekort maskinen” og den var af hensyn til kablets længde sat ved indgangen, hvor der var et lokale til en computer. Dette betød at alle ansatte hver eneste dag fik tid til 2 x bad og påklædning inden de kom ud til deres arbejdsstation.
Med andre ord gav man “45 minutter til alle ansatte dagligt” x 1300 ansatte x 365 dage x prisen per minut, og ved at flytte “klok-ind og klok-ud timekort maskinen” 22 meter til efter garderoberne havde man en besparelse på DKK 73 millioner årligt.
Blot et ud af rigtig, rigtig mange eksempler.